Регистрация /

Цели для Будущего. Как ставить задачи для поколения 21 века

Версия для печати

Вы - исключение, если готовы ставить цели и разбивать их на задачи. Сотрудники, которые откликнуться на ваши вакансии, отличаются от тех, что уже работают на вас. Бизнес будущего - их бизнес. Поколение ЯЯЯ - молодое и амбициозное. Первое поколение рожденных в Интернете. Но их эффективность зависит от вас.

Цели для Будущего. Как ставить задачи для поколения 21 века

Путаница поколений

Теорию поколений заявили в 1991 году американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус. Людей воспитанных в определенное время объединяют конкретные ценности. Живущих сегодня разделили на группы по годам рождения, хотя разделение это весьма условно. Ценности человека формируются в возрасте 10-12 лет. В это время он не оценивает политические и экономические события, а просто усваивает технологии, необходимые для выживания. Так, поколение после Второй Мировой войны стало поколением Бейби-бумеров.

Путаница систематизации поколений возникает из-за отсутствия гибкости системы. Раньше поколения мерили 30тью годами, но время ускорилось. Дети растут в разных условиях и взрослеют по-разному. Погодки могут оказаться в разных условных группах.

Американская теория быстро распространилась по всему миру. Сложно спорить, что на формирование ценностей последних двух поколений повлияли новые технологии.  Но в Россию тот же интернет пришел на несколько лет позднее, а в Японии - опередил американцев. Воспитанных в столице и воспитанных на периферии даже в пределах одной страны нельзя грести под одну гребенку.

В 2004 году команда Регенерейшен под руководством Евгении Шабис адаптировала Теорию поколений для России. Сегодня ключевые должности занимают люди поколения Игрик. Работники, взрослевшие в эпоху перемен. Мигранты в стране новых технологий. Дети с синдромом Питера Пена. Им на смену уже идут люди поколения Зет - поколения ЯЯЯ. Рожденные в 90е-2000е. Незнающие мир без глубин интернета. Люди, с которыми надо уметь работать.


Четверть из 2200 сотрудников DreamWorks – младше 30. В компании понимают, что деньги уже не так мотивируют этих сотрудников как само-актуализация. Эти люди привыкли к тому, что их надо заинтересовывать и развлекать. В течение рабочих часов у сотрудника DreamWorks есть возможность посетить мастер-класс по фотографии, скульптуре, живописи, кинематографии и карате. После того, как один из работнико настойчиво объяснил, что  карате – это не то же самое, что джиу-джитсу, компания добавила и класс по джиу-джитсу.

Новое поколение взрослеет в мире платного высшего образования, фриланса и безработицы. Мир для них открыт и социопатичен: большое количество френдов и неумение строить прочные связи. Они технологические туземцы: прекрасно разбираются как пользоваться смартфоном, но не смогут собрать радиоприемник. Готовы подчинятся законам, их хобби - наука, искусство и работа руками - но без серьезных погружений. Поколение ЯЯЯ зарабатывает деньги что бы тратить. Им важнее всего комфорт - легко путешествовать, пользоваться удобными вещами, жить с идеальным партнером. Эти дети повзрослели раньше, но не готовы к житейским конфликтам, так как росли в суровых условиях музыкальных школ, бальных танцев и гиперопеки.  Они болезненно относятся к критике и не имеют понятие об иерархии власти.

Человека ЯЯЯ сложнее замотивировать и он не готов быть слепым исполнителем. Сотрудник ЯЯЯ готов посветить себя задаче, если он понимает какова ее цель, заинтересован в достижении конечного результата, а ответственность за нее несете вы. При этом сотрудники не готовы к тотальному контролю, офисным распорядкам и нормированному рабочему графику. Ситуация кажется безвыходной, но это не так.


Принцип КРЕДО

Самая известная сегодня методика определения целей и постановки задач - система СМАРТ. Разные источники указывают на разных авторов. Одни ссылаются на концепцию умных целей Дорана в журнале Менеджмент Ревью в 1981 году, другие на Мейера, который в 1965 году изучал проблемы эффективного менеджмента. Есть версия, что аббревиатуру СМАРТ предложил в 1954 сам Питер Друкер. В любом случае система настолько эффективна, что используется до сих пор.

Первой в России применять методику СМАРТ на практике стала компания Кока-Кола. Система была настолько полезна, что держалась в секрете. Эффективность менеджеров кока-кола выгодно отличалась от результатов работы конкурентов. Но со временем, люди меняли работу, уходили в другие компании, но продолжали применять СМАРТ на новом месте. Постепенно эта система стала использоваться во многих крупных компаниях.

Российские специалисты перевели критерии СМАРТ и получили аббревиатуру КРЕДО. В систему входит пять критериев определения цели: Конкретность, Реалистичность, Единица Измерения, Достижимость и Определенность во времени.


Конкретность

Задача, поставленная работнику должна быть предельно конкретной. 80% решения уже заложено в самой постановке вопроса. О том, что бывает, если плохо ставить задачи, давно известно из сказок и прич. Новое сотрудники, как волшебные джины, будут выполнять ваше повеление дословно. Здесь надо четко понимать к какому результату стремиться. И четкое понимание должно быть у всех участников процесса.

Реклама о вакансиях компании Макдональдс как раз рассчитана на людей поколения ЯЯЯ. Они не обещают радужных перспектив, не заманивают званием “работник месяца” или возможностью питаться  гамбургерами. Новому поколению нужна конкретика: «Билет на поезд за два дня работы. С нас тусовка, будет с кем смотаться в Питер на выходные». Здесь видна практическая выгода соискателя.

Задачу работнику ЯЯЯ надо ставить как можно короче и конкретнее. В ней должны быть заложены и методы решения, и сроки достижения, и пути возможного развития. Тогда сотрудник сможет проявить свой креатив в рамках поставленных условий. Если же он столкнется со сказочным “пойди туда не знаю куда”, велика вероятность, что он вообще никуда не пойдет. Ни за пол царства, ни за руку царской дочки.


Реалистичность

Задача для поколения ЯЯЯ не должна быть амбициозной. Она должна быть реально осуществима. Ставить амбициозные цели должен руководитель. А потом разбивать их на реалистичные задачи для исполнителей.

Компания КрокоТайм занимается системой контроля и учета рабочего времени за компьютером. По признанию Александра Бочкина, генерального директора компании, когда они стали делить большие цели на конкретные задачи - их результат улучшился. За первый квартал 2014 года компания смогла сделать больше чем за весь 2013 год.

Поколение ЯЯЯ не готово к поражениям. Они видели, как разбиваются о реальность жизненные иллюзии их старших братьев и сестер. Потому на себя они не готовы взвалить больше возможного. Но при этом они мыслят быстрее, видят новые ходы и решения. Эти люди могут добиться того, что нам кажется невозможным. Надо только помочь преодолеть страх перед трудностями. Их мотивируют будущие достижимые победы


Единица измерения

Что бы узнать, что задача была выполнена, следует установить единицу измерения. Как и правила игры. ЯЯЯ не мотивируют деньги, их мотивирует интерес. Они любят зарабатывать, но предпочтут не выполнять скучную работу. К тому же они достаточно умны, чтобы уходить от ответственности в угоду собственному комфорту.

В международный центр дистанционного обучения Ментал-Скилс обратились за консультацией по поводу стартапа. Перспективный проект с молодыми сотрудниками не приносил компании-владельцу прибыли. Сотрудникам повышали зарплату, улучшали условия труда, но безрезультатно. Консультанты посоветовали вместо поощрения ввести систему штрафов. Часть сотрудников покинуло стартап. Оставшаяся часть увеличила прибыль от проекта на 20 процентов.

Люди поколения ЯЯЯ не любят жесткий контроль. Но когда есть правила игры, которые строго оговаривают признаки выполненной задачи, вознаграждения и наказания, сотрудник понимает в каких рамках он может действовать. При этом есть два важных условиях: в рамках правил игры руководитель должен доверять подчиненным. И руководитель должен сам следовать правилам, иначе они не имеют ценности.


Достижимость

Поколение ЯЯЯ не берутся за невыполнимые задачи. Они готовы к тем задачам, где решение или путь к нему - очевидны.

В Гугл, Линкедин и Твиттер работают по методу управления проектами Цели и Ключевые Результаты ОКР. По его правилам задача считается выполненной при достижении запланированного результата на 60%.  Достичь 100% по условиям задачи не возможно, но это оставляет простор для творчества и конкуренции. ЯЯЯ с удовольствием берутся за такую задачу, ведь даже сделав 60% работы они сдадут норматив. А значит, нет страха с ней не справиться.

Поколение ЯЯЯ может показаться поверхностным. Им сложно погрузиться в проблему: они живут в потоках новостей, где умение схватывать на лету важнее знаний. Используйте их сильные стороны. Они могут проанализировать большой объем информации, выделить ключевые моменты и выдать новое решение. Но они всегда должны знать куда двигаться.


Определение времени

С работниками ЯЯЯ важно оговорить не только сроки исполнения задачи, но и пообещать им сроки достижения первых побед.

Это поколение не готово ждать. Оно росло в относительной безопасности и комфорте, где каждое их желание удовлетворялось в течении года. Они не заглядывают в будущее. Их горизонты ближе.

В компании Яндекс существуют шуточные повышения по службе. Проработав год сотрудник получает статус “стража кофепоинта”. Чем выше шуточная должность, тем дольше сотрудник проработал в компании. Казалось бы, эта должность не дает бонусов. Но опрос Милениан Брендинг показал, что поколение ЯЯЯ предпочитает незначительное повышение через конкретный срок, чем серьезное повышение за высокое достижение неизвестно когда.

Поколение ориентировано на быстрый результат. Первые победы должны прийти после первых усилий. Сложным может быть второй этап. Но когда они вкладывают силы и не получают результата, они могут разочароваться в самой задаче.


Трудности работы

Может показаться, что с новым поколением лучше не сотрудничать. Они кажутся немотивированными, ленивыми и капризными нарциссами. Им на смену придет поколение Альфа - талантливые и спокойные дети индиго. Но у поколения ЯЯЯ есть огромный потенциал. Ведь каждое поколение сильнее предыдущего. Из них можно воспитать прекрасных работников, стоит только учитывать их особенности. Ведь это поколение легко поддается влиянию.  Вот несколько тонкостей постановки задач, которые необходимы в общении с бизнес-молодежью.


8секундный фильтр: поколение Твиттера не способно воспринимать длинные сообщения. Вашу задачу надо суметь уложить в 25 слов. И лучше дублировать ее письменно. Что бы сотрудник всегда смог ее уточнить. Память нового поколения сосредоточена на оболочных сервисах.

Похвала как факт: этих детей хвалили родители и учителя, за каждый школьный конкурс они получали награду, за любое состязание - сертификат об участии.  Они привыкли к похвалам, но не считают их чем-то особенным и не готовы работать ради наград. Скорее дети ЯЯЯ не могут работать без “поглаживаний”. Похвала для них не морковка, а топливо.

Современные технологии: они в них живут. Поэтому постановка задач в программах, сервисах и коммуникаторах действует на них значительно лучше совещаний. Меняйте инструменты, используйте как можно больше новых технологий. Не заставляйте их вести бумажные графики и отчеты, не отнимайте у них возможность соцсетей. Это все увеличит их эффективность и интерес к работе.

Развлекать и самосовершенствовать: Это поколение все обязаны развлекать. С детства любую информацию им подавали с плясками, бубнами и геймингом. Им уже не так важно получить саму работу, как  важно понять, что работа даст им. ЯЯЯ не делают из работы культа, они для себя важнее. Они не хотят что б их учили, но очень любят учиться. Если работа предоставит им удовлетворения их потребностей - они проявят к работе больше преданности.

Желание дружить: Индивидуалисты с кучей френдов на самом деле очень одиноки. Виртуальное общение все еще не может заменить дружеские посиделки. При этом открытые и общительные внешне, они совершенно не умеют строить отношения. Вовлекая их в коллектив, помогая им почувствовать себя частью бизнес-семьи, вы даете им то, чего им так не хватает. И они готовы платить вам взаимностью. Здесь хорошо действуют корпортивные СМИ, порталы и группы, которые позволяют участникам чувствовать себя в стае.

Четко оговаривать дедлайн: Это поколение прекрасно понимает понятие сроков. Но в силу лени и нежелания ответственности, всегда будет их избегать. Четко оговаривайте сроки и наказания за их не соблюдения. Помните, что ваши сотрудники полны внутренних противоречий и не спрашивайте их “почему”, контролируйте их с помощью действия.


На самом деле Поколение ЯЯЯ легко поддается влиянию. Они ориентированны на достижения, но склонны принимать решения на основе общей картины, так как плохо улавливают нюансы. Они не исполнители, но и не управленцы. Они глина для лепки идеального работника. Взяв их стажерами, вы воспитаете из них гениев бизнеса. Но не забывайте менять их задачи. Иначе они уйдут к конкурентам. К сожалению, главный недостаток поколения ЯЯЯ - их страсть к переменам.


Последние отзывы (0)